A távmunka már a pandémia előtt is jelen volt a vállalatok életében, csak sokkal kisebb szerepet töltött be, illetve a támogató technológia sem állt minden esetben rendelkezésre. A home office előretörése nem csak a járványnak köszönhető, hanem az innovatív digitális megoldásoknak is, amelyek lehetővé teszik a biztonságos adatátvitelt a vállalati rendszereken belül, illetve olyan virtuális platformok alakultak ki – pl. online meetingek –, amelyek újabb kommunikációs csatornákat nyitottak a munkatársak között, illetve ezeket a csatornákat minőségi szintre emelték.
A digitalizáció és az elmúlt másfél év alatt villámgyorsan megváltozott munkavállalói preferenciák a távmunkát nem csupán történelmi epizód szerepre kárhoztatják, hanem immár szervesen beépül a vállalati működésbe, a változásmenedzsment ezirányú tevékenysége tehát itt marad velünk.
Számos cégnél most alakítják az otthoni és a benti munkavégzés egészséges arányát, vagyis egy héten hány napot dolgozhatnak a kollégák otthon, és hány napot töltenek el az irodában. Ez a fajta munkakultúra a hibrid modell, amelynek szerepe még csak most formálódik a céges világban, és természetesen az irodák alaprajzi elrendezésére, illetve a munkaterek fókuszpontjaira is hatást gyakorol majd hosszú távon.
Ki hol szeretne dolgozni?
A Skanska még tavaly ősszel kutatást indított négy kelet-közép-európai országban, köztük Magyarországon, hogy feltérképezzék a pandémia tükrében a munkavállalók attitűdjeit az otthoni, illetve irodában történő munkavégzéssel kapcsolatban. A válaszok alapján leginkább a hibrid munkavégzési modell a preferált, de minden harmadik munkavállaló azt nyilatkozta, hogy a munkáltatók szorosan előírják az időbeosztást, korlátozott változtatási lehetőséggel.
A felmérésből az is kiderült, hogy a magyar irodai dolgozók egyharmada szabadon dönthet arról: mely napokon dolgozik otthonról és melyeken az irodából. Mindenesetre a home office népszerűsége töretlen, sőt, egyre jobban ragaszkodnak hozzá az alkalmazottak. Tavaly májusban ugyanis a legtöbb magyar (30%) még olyan felosztást preferált, amelyben 3-4 napot az irodában, 1-2 napot otthonról dolgozik, de ők tavaly ősszel már csak 25%-át tették ki a válaszadóknak, és a kérdezettek 27%-a csak 1-2 napot szeretne az irodában, a többi napot pedig otthon munkavégzéssel eltölteni.
Pozitív hatások
A távmunka számos hatást gyakorol a dolgozók mindennapjaira, most lássuk először a pozitív impulzusokat. Vitathatatlanul a home office nagyobb egyensúlyt tud kialakítani a magánélet és a munka között, hiszen a dolgozók több időt tudnak a szeretteikkel tölteni. Az intenzív munkavégzés közbeni kikapcsolódás otthon több pozitív energiát és érzelmi többletet biztosít a dolgozóknak, hiszen a családi környezet kényelme és intimitása semmivel sem összehasonlítható. Persze az is előfordulhat, hogy az alkalmazott lakása rosszabb életminőséget biztosít, mint a munkahely, de nagy valószínűséggel ez a ritkább opció.
A távmunka általánosabb összefüggésben is pozitív hozadékot jelent, hiszen nincs időveszteség az otthon és a munkahely közötti ingázás tekintetében. A megspórolt időt más hasznos tevékenységekre fordíthatják a dolgozók, vagy éppen intenzívebb munkát tesz lehetővé. Ha pedig a fenntarthatóságról beszélünk, akkor az utazási költségek mellett energiát is spórolunk, hiszen az esetleges autóhasználat igénybevétele alapvetően nem a környezettudatos cselekvések közé tartozik.
Nem beszélve arról, hogy az agglomerációban és a nagyobb városokban kialakuló forgalmi dugók szintén nem tesznek jót az alkalmazottak mentális és fizikai egészségének. A környezetszennyezés a levegőminőséget rontja drasztikusan a nagyobb népsűrűségekkel rendelkező településeken, ami hosszabb távon számos légúti megbetegedést is okozhat. Sőt, ha a lakóhelyünkön költjük el a pénzünket, akkor a helyi kereskedelmet is nagyobb mértékben támogatjuk.
Szintén a pozitív hatások között kell megjegyeznünk, hogy a digitalizáció eredményeire is visszacsatolást jelent a távmunka, hiszen a technológiai szolgáltatók láthatják, merre fejlesszék a virtuális platformjaikat, amelyeket az élet más területein is kamatoztathatják, miközben kényelmesebb munkafeltételeket biztosítanak.
Negatív hatások
A távmunka természetesen számos negatív hatással is együtt jár. Bár több idő jut a magánéletre, az utóbbi években előtérbe kerülő irodai közösség szerepe viszont háttérbe szorul. Pedig nem véletlenül a modern irodák legfontosabb terei a kollaborációs zónák, a társalgó, a közösségi tér, ahol otthonos környezetben komfortosan tudnak érintkezni a kollégák.
Sok esetben az otthoni munkavégzés magányos elfoglaltság, hiszen a többi családtag iskolában vagy a munkahelyén lehet, de ugyanígy az egyedülállók sem tudnak érintkezni olyan intenzitással másokkal, mint a munkahelyükön. Személyiségfüggő, hogyan birkózunk meg az otthoni munkavégzéssel, hiszen az egyedüllét mentális hozadéka nem csak a magányérzet lehet, hanem sokan képtelenek felügyelet, vezetői motiváció nélkül önállóan dolgozni, esetleg „elúsznak” az idővel, a fegyelem csorbát szenved.
De nem csak a kollégák közötti társas- és szakmai kapcsolatok sérülhetnek, hanem az új munkatársak integrálása a közösségbe szintén nehezebben abszolválható. A vállalati kultúra megismerése és elfogadása kisebb mértékben valósulhat meg, a céges brandet, illetve értékeket sem tudja olyan intenzitással megismerni az új kolléga, mintha nap mint nap az irodai tevékenység során szembesülne vele. Az is tapasztalható, hogy az új emberek esetében az elkötelezettség a munkáltató irányába kisebb intenzitású, ha a fizikai kontaktusok száma a hibrid modell miatt nem olyan arányú, mintha minden munkanapon bejárna dolgozni.
Bár az online meetingek lehetőséget biztosítanak a virtuális térben az együttlétre, a fizikai közvetlen kontakt hatása semmivel sem felülírható. A személyes találkozások érzelmi többlete nem csak emberi szempontok alapján fontos tényező, hanem a céges működés miatt is, hiszen közvetlenebb és gyorsabb lehet az információáramlás, a munkahelyi hangulat és atmoszféra mindig egyfajta lakmuszpapír is, egyrészt jelzi azt, hogy a kollégák hogyan érzik magukat a vállalatnál, másrészt a folyamatoptimalizáció is sok esetben hatékonyabbá válhat, ha közvetlen visszajelzéseket kapunk az emberi interakciók és a személyes kapcsolatok minőségéről és mennyiségéről.
Emellett a közös programok, a személyes csapatmunka vagy a munkaidő utáni összejövetelek sem valósíthatók meg természetesen virtuálisan. Ezek hiánya miatt pedig a mentális egészség sérülhet, amely pedig összetett szempontok eredménye, hiszen ide sorolhatjuk egyszerűen az együttlétet a kollégákkal, de ide tartoznak a konkrét szolgáltatások is, mint egy masszázs, orvosi vizsgálat, közös étkezés, egészséges ételek az irodaházi étteremben és még sorolhatnánk.
A home office negatív hatása lehet az is, ha nem megfelelő minőségű és felszereltségű munkaállomással rendelkezünk otthon. Olyan cégekről is hallhattunk, akik laptopot és minőségi irodaszéket biztosítottak a dolgozóknak a távmunkában, de ez nyilvánvalóan nem lehet általános opció.
Mit hozhat a jövő?
A home office szerepe nyilvánvalóan megnövekedett, de az inga valószínűleg visszafelé is fog haladni, és az otthoni munkavégzés szerepe el fog érni egy optimális mértéket. De összességében felborult az egyensúly, a munkaadók és a munkavállalók között bizonyos helyzetekben feszültséget szült az új helyzet.
Nagyon sok munkavállaló számára bejött a home office, és ők továbbra is otthonról szeretnének dolgozni, miközben a vállalatok sok esetben a munkahelyen szeretnék látni az alkalmazottakat. Ilyenkor jöhet a kompromisszum, és előtérbe kerül a hibrid modell. Most azonban egyetlen bizonyosság a változás, amelynek a kellős közepén vagyunk.
Azok a vállalatok, ahol korábban is rugalmasabban kezelték az irodában töltött időt, illetve ahol adott volt a home office lehetősége, könnyebben álltak át a távmunkára. Azonban azoknál a cégeknél, ahol korábban nem ez volt a megszokott, az átállás bonyolultabb volt.
A hibrid rendszerben az irodai jelenlét és a távmunka ötvöződik. A távolról is végezhető munkákat a dolgozók az otthonaikban tudják elvégezni, míg az irodát a kreatív munkára és a megbeszélésekre lehet használni. A munkahely emellett a nagybetűs tér lehet a találkozásra, az eszmecserékre és a személyes kapcsolatok építésére.
A hibrid modell nagyon sok lehetőséget rejt, azonban sokféleképpen kialakítható az adott vállalat szükségleteiktől függően. A következő években még minden képlékeny lesz, a bizonytalanság mind a munkaadók, mind a munkavállalók részéről jelen lesz. Ez azt jelenti, hogy rugalmasnak kell lennünk és alkalmazkodnunk kell a változó környezetünkhöz.
A cikk az Ingatlan Évkönyv legújabb kiadásában olvasható és elérhető itt.
Fotók: Getty Images
